2018年10月26日下午，中国财政发展协同创新中心由周雪光教授主讲的政府组织体制短期课程项目第六讲在学院南路主教201举行。周雪光教授基于Dixit政府组织理论中的激励框架，分析了经济学一般激励模型在政府组织中的应用，以及其衍生的竞标赛模型在中国场景下的应用。中国财政发展协同创新中心、社会与心理学院、财税学院以及中国人民大学、北京大学等其他高校的师生参与了此次课程。

周雪光教授首先通过举例政府组织中普遍存在的“三分之一”现象，引发同学们思考激励的设计机制和理论构架。首先，激励的产生与组织普遍拥有的委托代理模式有着直接关系：组织内部各方拥有不同目标，并拥有外部合约，因此很容易由于信息不对称导致隐蔽行为，所以需要通过激励设计来提高组织效率。接着，周教授通过一个案例图示来说明组织设计与激励模式密切相关：存在两种公司的报酬设计模式，一种是起薪高但增长率低，一种是起薪低但增长率高。周教授提出在选择激励模式时可以分别从两个个人角度和企业角度进行思考。

随后，周教授介绍了在Dixit一般性激励理论框架中是如何进行具体的激励机制设计的。首先，Dixit提出了两个激励支付函数，分别为线性函数和阶梯函数，可以用来解释各种可能因素是如何影响激励的设置的。线性函数刻画了三个假设，并基于假设设立了激励系数模型：代理人的激励强度与努力程度的观察误差、代理方的风险规避态度以及委托方的风险规避态度有关；而委托人风险规避的阶梯函数指出，如果通过努力可以有效达到目标的话，可以极大提高激励强度。

接着，周教授进行了理论衍生，探究在历时性因素考虑、多重任务的互动和委托人这三种情景下的激励变化。第一种情景是历时性因素考虑，依托Holmstram模型提出将职业生涯前景作为激励；第二种情景是多重任务的互动，引用“上面千根针，下面一条线”来形容基层政府的多任务特征，并需要考虑任务间是互补还是替代关系。在此，周老师通过引用模型总结了多任务的机构设置模式，即在同一个机构中应尽量减少替代关系，尽量把互补的事务放在一起。周老师认为尽管这个理论大致有效，但在实际应用中也会产生新的问题：分开会产生新的协调性困难；第三种情景是多委托人问题，该模型增加了人数维度作为激励影响因素，得出结论即委托人数与激励强度负相关。

之后，周教授指出西方组织通常实施的激励方式与中国有着相当大的区别。简单来说西方政府组织有两个特点：弱激励与强规则，原因包括多维度的努力和结果、任务的关联性与模糊性、多委托人、多任务等。若回到经济领域，激励的原则也与以上理论息息相关。周教授通过经济学领域的锦标赛模型，以及周黎安在此基础上提出的新模型及其实际应用，着重介绍了晋升锦标赛理论。该模型包含两个关键影响因素，即工资结构差异与运气重要性，分别导出两条结论，即竞争过程中的报酬结构差异与激励程度正相关，而运气因素与激励程度负相关。周黎安在此基础上设立了满足中国情况的锦标赛模型，该模型应用到中国现象中亦要满足一定的条件。

最后，周教授就竞争锦标赛模型的应用范围——“三分之一”与在座师生进行了讨论与交流，课堂气氛十分热烈。

本课程项目由中央财经大学国际合作处“中财讲席教授”项目支持，项目编号为：ZCJX20180007。